Ce chapitre est régi par les articles n°135 à 182 I- Dispositions générales de : A- L’ouverture des entreprises : Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la présente loi et envisageant d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail dans les conditions et formes fixées par voie réglementaire. Il faut que la déclaration comporte le nom de l’employeur ou son représentant, son adresse, le lieu où se trouve l’entreprise, son activité et le nombre de salariés employés ( masculins et féminins), leur numéro d’affiliation à la CNSS et le numéro d’assurance en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle. Cette déclaration doit être datée et signée par le déclarant. Une déclaration analogue doit être également faite par l’employeur dans les cas suivants : 1. Lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés ; 2. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise change de nature d’activité ; 3. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est transférée à un autre emplacement ; 4. Lorsque l’entreprise décide d’occuper des salariés handicapés ; 5. Lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de confier tout ou partie des activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous traitant ; 6. Lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.  B- Le règlement intérieur : Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur  et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation et d’approbation. Le modèle du règlement intérieur est fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment : a) Des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux absences ; b) Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ; c) Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle. ;
L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté  par ces derniers et dans le lieu où les salariés sont habituellement payés. Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande. L’employeur et les salariés ont tenu au respect des dispositions du règlement intérieur. L’employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et l’heure pendant lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande accompagné ou non d’un délégué des salariés ou d’un représentant syndical dans l’entreprise, le cas échéant, sans qu’il puisse y avoir moins d’un jour de réception par mois. II- Protection du mineur et de la femme : A- L’âge d’admission au travail : Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de quinze ans révolus.  L’agent chargé de l’inspection du travail a à tout moment, le droit de requérir l’examen par un médecin dans un hôpital relevant du ministère de la santé publique de tous mineurs salariés âgés de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap. L’agent chargé de l’inspection du travail a le droit d’ordonner le renvoi des mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans préavis en cas d’avis conforme du dit médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs parents.  Aucun mineur de moins de dix-huit ans ne peut, sans autorisation écrite préalablement remise par l’agent chargé de l’inspection du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée comme suit : • Les entreprises cinématographiques ; • Les spectacles mobiles ; • Les entreprises publicitaires. L’agent chargé de l’inspection du travail peut procéder au retrait de l’autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou sur l’initiative de toute personne habilitée à cet effet. B- Protection de la maternité : La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui suivent l’accouchement. L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir
excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci. Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.  La salariée en couche avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre recommandée  avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle, elle entend reprendre son travail.  En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année.  La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat. Pendant une période de 12mois courant à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail d’une demiheure le matin et d’une demi-heure l’après midi. Cette heure est indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise. La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail. C- Dispositions particulières au travail et à la protection des handicaps : Tout salarié devenu handicap, pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la commission de sécurité et d’hygiène, d’un travail qui correspond à son handicap, après une formation de réadaptation, sauf ci cela s’avère impossible vu la gravité de l’handicape et la nature du travail. Il est interdit d’employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter préjudice ou susceptibles d’aggraver leur handicap. L’employeur doit soumettre à l’examen médical les salariés handicapés qu’il envisage d’employer. Le médecin de travail procède à cet examen périodiquement après chaque année de travail. L’employeur doit équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter le travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité professionnelle. Les mesures favorables ayant pour objectif l’égalité effectuée dans les opportunités et le traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés ne sont pas considérées comme discriminatoires à l’égard de ces derniers  D- Travail de nuit des femmes et des mineures : Sous réserve des cas d’exception fixées par voie réglementaire les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives. Les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit de femmes sont fixées par voie réglementaire. Il est interdit d’employer à un travail de nuit des mineurs âges de moins de seize ans. Dans les activités non agricoles est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 20 heures et 5 heurs. Il doit être accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux journées de travail de nuit, un repos dont la durée ne peut être inférieure à onze heures consécutives comprenant obligatoirement la période de travail de nuit  E- travaux interdits aux femmes et aux mineurs et des dispositions spéciales au travail des femmes et des mineurs : Il est interdit d’employer des mineurs de moins 18 ans, les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et dans les travaux  souterrains effectués au fond des mines. Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux, tant au jour qu’au fond, susceptibles d’entraver leur croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont handicapés. Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excédent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs. La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire. Dans les établissements où des marchandises et des objets sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin, chacune des salles où s’effectue le travail doit être munie d’un nombre de siège égal à celui des femmes qui y sont employées. Ces sièges doivent être distincts de ceux mis à la disposition de la clientèle